28th October 2026

HR w erze AI: technologia przyspiesza pracę, ale nie zastępuje zarządzania [relacja z konferencji w Bydgoszczy]

Sztuczna inteligencja może skrócić czas realizacji wielu zadań, ale sama nie rozwiąże problemu zaangażowania pracowników, nie zastąpi przywództwa i nie zagwarantuje dobrego doświadczenia kandydata. O tym, jak wykorzystać technologię bez utraty perspektywy człowieka, dyskutowali uczestnicy konferencji Pro Progressio w Bydgoskim Centrum Targowo-Wystawienniczym.

W dyskusji o HR w erze AI szczególną uwagę poświęcono trzem wyzwaniom:

• Produktywność a przeciążenie: dlaczego oszczędność czasu dzięki AI nie zawsze oznacza większą efektywność,

• Technologia i procesy HR: dlaczego wdrożenie narzędzi powinno zaczynać się od diagnozy potrzeb organizacji,

• Automatyzacja a relacje: które zadania rekrutacyjne można powierzyć AI, a gdzie kluczowy pozostaje kontakt z człowiekiem.

Konferencję „Rekrutacja, Edukacja, Rozwój i Technologia – HR w erze AI” otworzyli Edyta Wiwatowska, prezes Bydgoskiego Parku Przemysłowo-Technologicznego, partnera strategicznego i współorganizatora wydarzenia, oraz Wiktor Doktór, CEO Pro Progressio.

W otwarciu wybrzmiała myśl, która powracała również w kolejnych dyskusjach: technologia ma usprawniać pracę, ale jej ostatecznym celem pozostaje wspieranie ludzi i jakości współpracy w organizacjach. Wdrożenie nowych narzędzi nie oznacza automatycznie, że organizacja staje się bardziej produktywna. Jeśli zaoszczędzony czas natychmiast wypełniają kolejne zadania, a pracownicy nie otrzymują wsparcia w adaptacji do zmian, technologia może zwiększać przeciążenie zamiast je ograniczać.

Czas zaoszczędzony dzięki AI szybko się zapełnia

Podczas panelu poświęconego przyszłości Learning & Development, moderowanego przez Michała Krauze, dr Anita Kubanek, Kamila Izdebska i Maciej Rocki zwracali uwagę, że rosnącemu zainteresowaniu szkoleniami z AI towarzyszy zapotrzebowanie na kompetencje wspierające zmianę: krytyczne myślenie, komunikację, rozwiązywanie problemów i odporność psychiczną.

Dostęp do wiedzy staje się coraz łatwiejszy, ale nie jest równoznaczny z umiejętnością wykorzystania jej w praktyce. Znaczenia nabierają więc szkolenia, które pozwalają ćwiczyć konkretne zachowania, a także zaangażowanie menedżerów potrafiących powiązać rozwój pracowników z potrzebami biznesu.

Paneliści zwracali również uwagę na ryzyko tzw. paradoksu produktywności. Narzędzia AI pozwalają szybciej wykonywać zadania, lecz zaoszczędzony czas bywa natychmiast wypełniany kolejnymi obowiązkami. Rosnąca liczba równolegle prowadzonych działań może prowadzić do zmęczenia, utrudniać koncentrację i ograniczać zdolność samodzielnej oceny rezultatów pracy. Dlatego wdrażaniu AI powinny towarzyszyć również przemyślane zasady organizacji pracy, a nie tylko oczekiwanie dalszego wzrostu wydajności.

Praktyczny wymiar tego wyzwania pokazał Cezary Chałupa z Multilango, który przedstawił możliwości wykorzystania AI w edukacji. Kluczowe jest rozróżnienie między zadaniami, które można powierzyć technologii, a tymi, w których powinna ona wspierać człowieka, ale nie zastępować jego wysiłku.

Jako przykład podał wykorzystanie map kompetencji do precyzyjnego wskazywania potrzeb rozwojowych. W przywołanym przypadku Johnson & Johnson zestawiono informacje o szkoleniach, projektach i rekrutacjach, aby określić luki kompetencyjne. Zamiast przedstawiać pracownikom ogólny katalog kursów, wskazano konkretne obszary do rozwijania. Według Chałupy po pierwszej rundzie 20 proc. pracowników samodzielnie rozpoczęło proces rozwojowy.

To istotna zmiana w podejściu do L&D: technologia może pomóc organizacji lepiej rozpoznać potrzeby i spersonalizować działania, ale odpowiedzialność za określenie ich celu i wykorzystanie rezultatów pozostaje po stronie ludzi.

HR, który odzyskuje czas na ludzi

W rozmowie z Wiktorem Doktór Monika Smulewicz, CEO HR We Go, rozwinęła wątek relacji między technologią, organizacją pracy i potrzebami pracowników. Zwróciła uwagę, że codzienność liderów coraz częściej wypełnia nie tylko realizacja strategii i celów biznesowych, lecz także rozwiązywanie problemów w zespołach, reagowanie na emocje i wspieranie pracowników w sytuacjach niepewności. Rozwój sztucznej inteligencji dokłada do tego kolejny wymiar: obawy związane ze zmianą sposobu pracy i własną rolą w organizacji.

W takim otoczeniu szczególnego znaczenia nabierają samoświadomość liderów i umiejętność rozumienia ludzi. Jak zauważała Smulewicz, pracownicy nie zostawiają osobistych doświadczeń i problemów przed drzwiami biura. Wchodzą z nimi do pracy, a ich samopoczucie, relacje z innymi i sposób reagowania na zmiany wpływają na funkcjonowanie zespołów. Rolą menedżera nie jest więc wyłącznie egzekwowanie wyników, ale również rozpoznawanie sytuacji, w których zespół potrzebuje wsparcia, rozmowy lub innego sposobu organizacji pracy.

Ta perspektywa ma również bezpośrednie przełożenie na wdrażanie technologii. Monika Smulewicz podkreślała, że organizacje powinny zaczynać nie od wyboru systemu, ale od zrozumienia rzeczywistego problemu. Firma zgłaszająca potrzebę wdrożenia nowego narzędzia może w istocie mierzyć się z trudnościami we współpracy, napięciami między pracownikami lub brakiem wiedzy o nastrojach w zespole. Rozwiązanie technologiczne nie zawsze będzie wówczas odpowiedzią na właściwie zdiagnozowaną potrzebę.

Jak ujęła to ekspertka: Dzisiaj klient, który przychodzi, to nie przychodzi po pudełko. Dzisiaj klient przychodzi po rozwiązanie swojego problemu.

Nie oznacza to jednak, że technologia powinna ustępować miejsca człowiekowi we wszystkich obszarach. Przeciwnie – cyfryzacja powtarzalnych procesów może uwolnić czas, który HR przeznaczy na pracę wymagającą bezpośredniego kontaktu. Smulewicz przywołała przykład administracji kadrowej, w której pracownicy często muszą korzystać z wielu oddzielnych narzędzi: do składania wniosków urlopowych, obsługi dokumentów, rozliczania czasu pracy czy realizacji innych spraw pracowniczych. Rozproszenie tych czynności utrudnia korzystanie z systemów i zwiększa obciążenie administracyjne działów HR.

Rozwijane przez Monikę Smulewicz rozwiązanie do digitalizacji procesów HR powstało właśnie w odpowiedzi na te doświadczenia. Jego założeniem jest zebranie różnych spraw pracowniczych w jednym miejscu, tak aby zatrudnieni mogli samodzielnie załatwiać kwestie niewymagające indywidualnej rozmowy z menedżerem czy specjalistą HR. Funkcjonalności rozwijano zarówno na podstawie obserwacji problemów z wcześniejszych doświadczeń zawodowych, jak i sugestii klientów.

Jak relacjonowała ekspertka, zespoły HR korzystające z tego rozwiązania wskazują na konkretny efekt: więcej czasu na rozmowy z menedżerami i pracownikami. To istotne rozróżnienie. Celem automatyzacji nie jest ograniczenie kontaktu z człowiekiem, lecz usunięcie z jego pracy tych czynności, które nie wymagają ludzkiego zaangażowania. Dzięki temu HR może w większym stopniu koncentrować się na wspieraniu zespołów i rozwoju biznesu.

Postulat dotyczący odzyskiwania cennego czasu powrócił w panelu „Narzędziownik nowoczesnego HR”, moderowanym przez Mateusza Bazydło. W dyskusji z udziałem Magdaleny Kolasy i Marka Kijaczko wybrzmiało, że punktem wyjścia powinna być diagnoza problemu: gdzie firma traci czas i budżet, co chce zmienić i czy organizacja jest gotowa na wdrożenie. Dopiero później przychodzi czas na wybór technologii. Bez takiego przygotowania nowe narzędzia mogą powielać istniejące zadania, komplikować pracę lub pozostawać niewykorzystane. Technologia nie naprawi źle zaprojektowanego procesu, a samo wdrożenie nie jest równoznaczne z osiągnięciem zakładanych korzyści.

Narzędzia się zmieniają, odpowiedzialność lidera pozostaje

Wątek świadomego zarządzania zmianą pojawił się również w rozmowie Marcina Piaskowskiego i Piotra Maciei, poświęconej rozwojowi najwyższej kadry zarządzającej. Jednym z poruszanych problemów była luka między zdobywaniem wiedzy a jej wykorzystaniem w praktyce. Sam udział w programie rozwojowym nie gwarantuje zmiany postaw. Potrzebne są refleksja, gotowość do kwestionowania własnych przekonań i praca nad sposobem podejmowania decyzji.

Z kolei Wojciech Parteka zwrócił uwagę, że choć technologia zmienia środowisko pracy, podstawowe zadania lidera pozostają takie same: wyznaczanie celów, delegowanie, monitorowanie rezultatów i motywowanie zespołu. W pracy z zespołami cyfrowymi i hybrydowymi szczególnego znaczenia nabierają zaufanie oraz autonomia, a ocena pracownika powinna koncentrować się na efektach, nie na liczbie godzin spędzonych przed komputerem.

Parteka podkreślał również, że kompetencje przywódcze warto rozwijać jeszcze przed awansem na stanowisko kierownicze. Organizacje potrzebują zarówno dobrych menedżerów, jak i ekspertów – a ścieżki rozwoju jednej i drugiej grupy nie powinny być ze sobą automatycznie utożsamiane.

Czas odzyskany w rekrutacji powinien wrócić do kandydata

Konferencję zamknęło wystąpienie Karoliny Lis z Hays, poświęcone candidate experience w warunkach automatyzacji rekrutacji.

AI wspiera dziś nie tylko pracodawców przygotowujących ogłoszenia i selekcjonujących aplikacje, lecz także samych kandydatów tworzących CV. W rezultacie formalne dopasowanie dokumentów do wymagań stanowiska nie zawsze pozwala ocenić rzeczywiste kompetencje. Jeśli kolejne etapy rekrutacji odbywają się bez kontaktu z człowiekiem, rośnie ryzyko, że proces będzie sprawny technicznie, ale nie pozwoli właściwie poznać kandydata.

Lis wskazywała, że automatyzacja może usprawniać powtarzalne czynności, takie jak potwierdzanie spotkań czy organizowanie kalendarza, a także pomagać w analizie dokumentów. Weryfikacja kompetencji, pogłębiona rozmowa, decyzje i indywidualna informacja zwrotna powinny jednak pozostać po stronie człowieka. Kandydat powinien również wiedzieć, w jakim zakresie firma wykorzystuje AI i kto odpowiada za ostateczną decyzję.

Najważniejsza konsekwencja jest prosta: czas zaoszczędzony dzięki technologii nie powinien być wyłącznie argumentem za zwiększaniem skali rekrutacji. Może zostać wykorzystany do poprawy jej jakości – przede wszystkim do rozmowy z kandydatem i przekazania mu informacji zwrotnej adekwatnej do czasu oraz wysiłku włożonego w proces.

– Nie wszystko, co da się zautomatyzować, warto automatyzować – podsumowała Karolina Lis.

To przesłanie dobrze łączyło wątki całej konferencji. Wykorzystanie AI w HR nie sprowadza się do wyboru systemu ani skrócenia czasu realizacji pojedynczego zadania. Wymaga określenia, co rzeczywiście warto automatyzować, jak przygotować ludzi na zmianę i w jaki sposób wykorzystać nowe możliwości, by poprawiać jakość pracy, decyzji oraz relacji w organizacji.

Organizatorem konferencji było Pro Progressio. Partnerem strategicznym i współorganizatorem wydarzenia był Bydgoski Park Przemysłowo-Technologiczny. Partnerami byli: Bolt for Business, Bydgoski Klaster Informatyczny, Bydgoskie Centrum Targowo-Wystawiennicze oraz Miasto Bydgoszcz. FOCUS ON Business był patronem medialnym konferencji.